Tämä artikkeli kuvaa Muutostaidon peliformaattia, peliformaatin toteutusprosessia ja käytännön sovellusalueita.
Muutostaidon peliformaatin juuret
Muutostaidon peliformaatin perusta luotiin jo 1990-luvun lopussa. Tuolloin kehitettiin ”Yhteistyöpeli”-niminen pelillinen interventiotyökalu tiimien kehittämiseen ja työkalu perustui kysymyskirjastoon, joka kattaa kaikki tiimin kehittymisen kannalta keskeiset osa-alueet. Peliä kehitettiin Teknillisellä Korkeakoululla ja kehitystyön yhteydessä pelin soveltamisesta tehtiin useita akateemisia tutkimuksia.
Poiketen monista nykyisistä valmennuslautapeleistä tässä pelissä oli oleellista, että pelillä ei opetettu tiimityötä vaan pelissä olevat kysymykset ohjasivat tiimin keskustelemaan tiimin kehittymiselle tärkeistä asioista ja ratkomaan ja sopimaan esille tulevia asioita yhdessä. Kysymyksiin ei ollut oikeita ja vääriä vastauksia. Peliä pelattiin pelilaudalla, jossa liikkumalla pelaaja voi valita minkä tyyppisen kysymyksen haluaa käsittelyyn. Kysymykset jakautuvat kolmeen eri teemaan: tiimityön pelisääntökysymyksiin, ongelmatilanteisiin ja toisten tuntemiskysymyksiin. Peli oli yksilökilpailu, jossa pisteitä sai esim. olemalla enemmistön puolella pelaajien ottaessa kantaa johonkin kysymysteemaan. Pelin voittaja oli se, joka sai ensin määrätyn määrän pisteitä kaikista kolmesta kysymysteemasta.
Tämä peli oli siis ensi sijassa organisaation kehittäjän interventiotyökalu eikä opetuspeli. Peliä käytettiin yli sadassa organisaatiossa ja sen avulla saavutettiin tutkitusti hyviä tuloksia tiimien kehittämisessä ja vuorovaikutuksen edistämisessä organisaatiossa.
(kuva)
Yhteistyöpeli oli toimiva pelikonsepti, mutta sitä pystyi pelaamaan ainoastaan maksimissaan kahdeksan henkilöä yhden pelinohjaajan sessiossa. Lisäksi pelin pistelaskussa oli parannettavaa siten, että se olisi joustavampi pelin keston suhteen. Kysymyskirjasto oli siinä vaiheessa myös hyvin tiukasti tiimityön teemoihin rajoittunut.
Yhteistyöpelin perusajatusten pohjalta kehitettiin 1990-luvun loppupuolella ”Muutoksentekijät”-pelikonsepti, joka on tarkoitettu 16-25 hengen ryhmille ja yksilöiden sijasta pelikysymyksiin ottavat kantaa joukkueet. Tämän pelin teemana oli muutosjohtaminen ja siihen tehtiin lähes 200 valmista pelikorteille painettua pelikysymystä, jotka kattoivat eri muutosjohtamisen alueita käytännön toteutuksen tasolla. Tuolloin pelissä oli myös käytössä seinälle sijoitettava pelilauta.
(kuva)
Muutostaidon peliformaatti on kehitetty viimeisen seitsemän vuoden aikana. Muutostaito hankki oikeudet 1990-luvun lopulla kehitettyyn peliformaattiin ja sitä on sitten muutettu ja kehitetty siten, että pelilliset elementit toimivat entistä paremmin ja sisältöteemat ovat laajentuneet kattamaan kaikki keskeiset organisaation kehittämisen alueet sekä liike-elämän tarpeet.
Seinällä oleva pelilauta siirrettiin jokaisen joukkueen pöydälle. Pienryhmät saivat oman pelilaudan ryhmän keskelle ja sen avulla pienryhmätyöskentely tiivistyi. Pistelaskua taas irrotettiin pelilaudasta pelin vetäjän tehtäväksi. Kaikki pelaajat näkevät siis koko ajan omien ja kilpailevien ryhmien pistetilanteen.
Oleellinen muutos oli pelivetäjän roolin vahvistaminen. Nykyään pelin fasilitoi aina Muutostaidon oma tai Muutostaidon sertifioitu pelivetäjä. Tämä sallii enemmän ja monimutkaisempia sääntöjä, jotka varmistavat, että pelissä on riittävästi vaihtoehtoja ja se ei liian helppo tai liian vaikea. Koulutettu vetäjä antaa tarvittavat säännöt oikeaan aikaan. Siten pelaajat tuntevat, että he hallitsevat pelin riittävän hyvin kussakin vaiheessa ja heille tulee sopivasti uutta pelin edettäessä. Koulutettu vetäjä pystyy myös etukäteen suunnittelemaan pelin dynamiikkaa tapauskohtaisesti ottaen huomioon kunkin asiakkaan tavoitteet ja ryhmän kokoonpanon. Ryhmädynamiikkaa ohjataan aktiivisesti myös itse pelityöpajan aikana. Hän voi esimerkiksi lisätä pelillisiä elementtejä, jos ryhmän dynamiikkaa sen vaatii esim. tuplaamalla pelikierroksesta saatavat pisteet tai toisaalta vähentämällä pelillisiä elementtejä ohjaamalla aktiivisesti pelinappuloiden siirtomahdollisuuksista. Muutostaidon peliformaatti toimi entistä mallia paremmin ja pelin toteutustavat alkoivat kehittyä entistä nopeammin useiden toteutusten myötä.
Muutostaidon peliformaatissa on oleellista, että pelissä on kysymyksiä joihin ei ole etukäteen määriteltyjä oikeita vastauksia. Joukkueiden vastausten pisteytys syntyy yhteisen keskustelun avulla. Pelin suunnitteluprosessi keskittyy enemmän siihen, että keskustellaan oikeista kysymyksistä kuin siihen, mitkä täsmälleen oikeat vastaukset ovat.
Sisällön suunnittelemista parannettiin ja toteutusten läpivientiä tehostettiin ottamalla käyttöön tietojärjestelmä, joka sisältää kaikki aikaisemmin käytetyt pelikysymykset. Tämä tehostaa suunnittelua ja mahdollistaa sen, että kuhunkin teemaan ja tilanteeseen sopivat kysymykset on helppo valita. Kysymyksiä tuotetaan myös jatkuvasti lisää asiakastarpeiden mukaan. Tällä hetkellä Muutostaidon kysymyskirjastossa onkin jo yli 2500 pelikysymystä.
Muutostaidon peliformaatissa voi käyttää useanlaista pelilautaa, joihin on merkitty pelilaudan teemaan liittyvät keskeiset otsikot. Pelilautoja voidaan myös suunnitella organisaatiokohtaisesti jopa yhtä pelityöpajaa varten.
Nykyisin suuri osa pelitoteutuksista on sellaisia, joissa pelikysymykset sekä pelilauta on suunniteltu asiakaskohtaisesti. Tällöin asiakas saa brändinsä mukaisen pelin ja pelisisällön. Sen lisäksi asiakas on osa ”co-creation”-prosessia, jossa Muutostaidon peliformaatti ja kyky tehdä peliin sopivia kysymyksiä yhdistyy asiakkaan liike-elämän substanssin ja kokemuksen kanssa.
(kuva)
Muutostaidon peliformaatin tarkoituksena on tuottaa pelin avulla rakenne jossa osallistujat tuottavat tulkintoja, näkemyksiä ja ratkaisuja ennalta suunniteltuihin kysymyksiin ja aiheisiin. Pelissä syntyvän keskustelun tuottavat pelaajat itse ja ratkaisut syntyvät yhteisen keskustelun avulla. Osallistujat tuovat itse peliin aiheeseen liittyvän tulkintansa, hiljaisen tiedon ja kokemusmaailmansa. Osallistujien motivoituvat keskusteluun, kun aiheet liittyvät suoraan omaan työhön.
Pelissä otetaan kantaa kysymyksiin ja niiden vastausvaihtoehtoihin ensin pienryhmässä ja sitten suurryhmässä. Kysymysten vastausvaihtoehdot on suunniteltu niin, että ne aina tuovat esille erilaisia kysymykseen liittyviä tärkeitä näkökulmia.
Muutostaidon peliformaatin perusfilosofiana on moniääninen keskustelun ja se, että kaikki näkemykset ovat arvokkaita. Tämä johtaa siihen, että peliin syntyy avoin ja luottamuksellinen ilmapiiri. Myös niiden osallistujien, jotka eivät tavallisesti osallistu koulutustilanteisiin on helpompi osallistua, koska kysymykset liittyvät suoraan omaan työhön ja vastauksissa ei ole ’epäonnistumisen mahdollisuutta’.
Muutostaidon peliformaatin keskeinen elementti on toisten joukkueiden kantojen ymmärtäminen ja kuuntelu. Lisäksi omassa joukkueessa joudutaan tekemään yhteisiä päätöksiä rajoitetussa ajassa siten, että ryhmäpäätös saadaan aikaan ilman äänestämistä.
Peli motivoi ja kannustaa antamaan perusteltuja ja laadukkaita vastauksia, koska formaatissa arvioidaan toisten joukkueiden vastauksia ja omakin joukkue joutuu vuorollaan arvioitavaksi. Koska formaatissa arvioidaan muiden joukkueiden vastauksia, ne muuttuvat entistä kiinnostavimmiksi ja muiden joukkueiden näkökantojen kuuntelu syntyy työpajassa hyvin luonnollisesti ja lisää pelin intensiteettiä entisestään.
Tämä vastauksiin panostamisen ja intensiivisen kuuntelun yhdistelmä yhdessä rajoitetun ajan kanssa synnyttää peliin normaalista ryhmätyöstä poikkeavan intensiteetin ja työskentelyilmapiirin.
(kuva)
Muutostaidon peleissä tunteet syntyvät eniten pelaajien välisestä dynamiikasta eikä niinkään pelaajan ja pelisisällön välisen vuorovaikutuksen kautta.
Muutostaidon peliformaatin perustuvat pelit ovat selvästi muuta kuin viihdepelejä, mutta tyypillisesti kilpailuasetelma ja pelissä syntyvät erilaiset tulkinnat kysymyksistä ja sanoista synnyttävät peliin hauskoja hetkiä ja tilaa huumorille. Pelin vetäjä säätää tätä ulottuvuutta omalla ammattitaidollaan ja keventää tarvittaessa tunnelmaa tai vastaavasti vie sitä takaisin työskentelymoodiin.
Muutostaidon peliformaatissa tunteet tulevat tavallista helpommin peliin, koska pelin aikana tutut henkilöt antavat palautetta toisilleen joka pisteiden tai suullisten kommenttien muodossa. Koska pelissä ei ole oikeita vastauksia, tämä palaute perustuu kunkin henkilön tai joukkueen subjektiiviseen näkemykseen ja omaan kysymyksen tulkintaan. Erilaisia tunnetiloja syntyykin juuri sellaisissa tilanteissa, joissa joutuu hyväksymään pelin osana omasta ajatuksesta poikkeavia ajatuksia. Yllättävästi palkinto pistemuodossa voi olla saamatta, koska toinen joukkue on ajatellut toisella tavalla. Toisaalta onnistumisen riemua voi helposti kokea, kun naapurijoukkue on ajatellut asiasta samalla tavalla ja tulos tästä näkyy pistetaululla.
Tunteiden mukaan tuleminen peliin on aivan oleellinen osa Muutostaidon peliformaatin dynamiikkaa. Keskustelu muuttuu tätä kautta omakohtaisemmaksi ja syvemmäksi ja pelaaja joutuu näkemään asioita itselle poikkeavasta näkökulmasta. Tämän takia pelin aikana käydyt keskustelut jäävät tavallista valmennuspäivää paremmin mieleen. Tunnepuolen aktivoituminen on myös tärkeää, kun pelin lopussa tehdään omaa suunnitelmaa siitä, miten jatkossa ajattelee toimia toisin kuin ennen.
Pelin rakenne varmistaa oleellisesti sen, että kaikki pelaajat ovat pelissä tasa-arvoisia osallistujien roolista ja asemasta riippumatta. Samalla tavalla pelin rakenne ja aikataulutus tukevat sitä, että kaikki suunnitellut aiheet saavat suunnitellun keskusteluajan käyttöönsä ja sosiaalisesti aktiiviset persoonat eivät pääse dominoimaan keskustelua liikaa.
Pelin tulosten kannalta kysymysten valinta ja muotoilu on tärkeintä. Pelin tulee suunnata keskustelu niihin suuntiin, joihin on tarkoitus ja pelissä on hyvä syntyä selkeä tarve muuttaa nykytilaa tavoitteen suuntaiseksi.
Kysymysten aiheilla ja asettelulla on kuitenkin erittäin tärkeä rooli siinä, miten hyvin työpajaan syntyy ratkaisukeskeinen ja yhdistävä ilmapiiri ja kuinka hyvin pelissä käydyt keskustelut johdattavat käytännön toimenpiteisiin ja muutoksiin jatkossa.
Aihepiirien valinnassa on tärkeää, että pelissä käsitellään kysymyksiä, jotka ovat tärkeitä kaikille osallistujille ja joihin mahdollisimman moni osallistuja voi omalla työpanoksellaan vaikuttaa. Kysymykset pitää myös muotoilla niin, että ne eivät aiheuta näennäisdemokratiaa eli että kysymyksessä annetaan näennäisesti ihmisten mahdollisuus keskustella asiasta, josta kuitenkin joku muu tekee päätöksen. Tästä syystä kysymyksissä ei yleensä pohditakaan strategia- tai toimintavaihtoehtoja, vaan enemmän sitä miten valittu linja saadaan organisaatiossa toteutumaan.
Toinen näkökulma keskusteluun ja kysymysten asetteluun on staattinen tai dynaaminen näkökulma. Koska kyseessä on muutospeli, asetamme pelin kysymykset siten, että ne tuovat esille tavoitetilan ja nykytilan välisen jännitteen, ja että keskustelu suuntautuu siihen, miten kyseisellä alueella päästään nykytilasta tavoitetilaan.
Peliformaatti sinänsä kannustaa ymmärtämään erilaisuutta ja erilaisia näkemyksiä ja sietämään erilaisia tulkintoja samasta asiasta. Tässä kohtaa haluamme tukea sitä, että keskustelut eivät takerru semanttisiin, kielellisiin yksityiskohtiin ja keskustelun painopiste on teoreettisten näkemyserojen sijasta käytännön tekemisen tasolla.
Muutostaito tulee itse jatkossakin keskittymään peleihin, joissa pelin roolina on aktivoida pelaajat keskinäiseen keskusteluun ja peli tapahtuu enemmän pelaajien välillä sosiaalisesti kuin pelaajan ja pelivälineistön välillä.
Viime vuosina Muutostaito on kehittänyt peliformaatin lisäksi myös pelin toteutusprosessia.
Alkuvaiheessa pelin suunnitteluprosessia on kehitetty niin, että asiakaskohtainen pelisisältö pystytään tarvittaessa suunnittelemaan hyvin ketterästi ja lyhyessä ajassa. Tämä on johtanut siihen, että yhä suurempi osa peleistä liittyy johonkin organisaation ajankohtaiseen teemaan. Ja useimmiten tavoitteena on saada pelin avulla käyntiin ja eteenpäin joku organisaation kannalta tärkeä muutosprosessi.
Tässä yhteydessä muutosprosessi ymmärretään hyvin laajasti, tarkoittaen laajassa mittakaavassa strategian implementointia tai kulttuurinmuutosohjelmaa tai suppeammassa mittakaavassa sitä, että peliprosessiin osallistuvan ryhmän halutaan joissakin asioissa käyttäytyvän tai tekemään asioita eri tavalla kuin ennen. Tällaisia pelejä ovat esimerkiksi Leadership Game ja ”Wellbeing-at-work game”.
Suunnitteluprosessissa keskitytään erityisesti identifioimaan ne kysymysalueet, joiden alueella muutosta halutaan oikeasti tapahtuvan. Toinen rinnakkainen tapa lähestyä pelikysymysten laadintaa on varmistaa, että kysymykset kattavat muutosjohtamisen kannalta oleelliset näkökulmat ’miksi’, ’mitä’ ja ’miten’. Käytännössä tämä tarkoittaa esimerkiksi sitä, että sen lisäksi että pelissä jutellaan kilpaa siitä mikä muuttuu, siellä jutellaan kilpaa myös siitä miksi muutos on välttämätön.
(kuva)
Pelikonseptiin on rakennettu sisään sekä yhteisövastuun että yksilövastuun taso. Tämä tarkoittaa käytännössä sitä, että esimerkiksi yksilövastuun tasolla emme koskaan toteuta pelityöpajaa, jossa pelin osallistujat poistuisivat pelityöpajasta ilman, että heillä olisi konkreettinen haaste, suunnitelma, teko tai lupaus, jonka aikovat toteuttaa työpajan jälkeen. Tämä perustuu siihen perusfilosofiaan, että emme näe peliä opetuspelinä vaan muutoksen implementointivälineenä. Pelityöpajan tuloksena ei siis riitä, että osallistuja on saanut uusia näkemyksiä tai oppinut jotain. Haluamme, että osallistujat vievät jonkun asian pelityöpajasta välittömästi arkeen.
Viimeisen kahden vuoden aikana olemme kehittäneet prosessin, jolla pelissä tehtyjä suunnitelmia seurataan ja niiden toteutumista arvioidaan. Tämä prosessi kestää tyypillisesti 3-6 kuukautta, joten osallistujan kannalta peliprosessi kestääkin nykyään yhden päivän sijasta useamman kuukauden.
Muutoksen läpiviennin kannalta prosessi auttaa luomaan ja ylläpitämään osallistujien sisäisen motivaatio muutokseen. Prosessi antaa autonomian päättää itse minkä muutoksen haluaan arjessaan toteuttaa. Kun suunnitelmat ovat julkisia, prosessi tukee sosiaalista sitoutumista ja toisilta oppimista. Prosessin lopun jälkipelissä vahvistetaan onnistumisen tunnetta ja saadaan hyvää julkista palautetta siitä, että on edistynyt omien suunnitelmien toteuttamisessa. Onnistumiset siis huomataan ja nostetaan esille.
(kuva)