Helsingin Satama halusi varmistaa, että johtaminen ei jää epätasaiseksi ja yksilöiden varaan, vaan rakentuu yhteisen linjan ja sitoutumisen varaan. Ratkaisuksi löytyi yhteistyö Muutostaidon kanssa – ja johtamislupauspeli, joka toi koko esihenkilöstön yhteen rakentamaan yhteistä johtamisen kulttuuria.
Johtamislupauspeli, joka yhtenäisti johtamisen
Koronapandemian jälkeinen aika oli Helsingin Satamalle haastava. Henkilöstötutkimukset paljastivat luottamuspulaa ja kokemusta epätasalaatuisesta johtamisesta. Kun EMPS‑tulos vuonna 2020 oli jopa -43, oli selvää, että johtamisen kehittämiseen tarvittiin uusia ratkaisuja.
Helsingin Satama valitsi Muutostaidon kumppaniksi, koska aiempi yhteistyö strategiapelin parissa oli saanut erinomaisen vastaanoton. Tavoitteena oli luoda osallistava ja vaikuttava tapa määritellä ja jalkauttaa yhteiset johtamislupaukset – niin, että ne eivät jää papereiksi, vaan näkyvät arjen teoissa.
Prosessi käynnistyi henkilöstön laajalla kuulemisella. Kysymykset ”Mitä lisää?”, ”Mitä vähemmän?” ja ”Mistä luopua?” loivat pohjan koko matkalle. Näistä aineksista syntyi kolme työpajaa: kaksi johtoryhmälle ja yksi koko esihenkilöstölle. Työpajoissa kerätyn valtavan aineiston pohjalta kiteytettiin kuusi johtamislupausta:
Jokaiselle lupaukselle määriteltiin konkreettiset teot. Näin varmistettiin, ettei kyse ollut pelkistä iskulauseista, vaan käytännön johtamisesta.
Seuraavaksi syntyi Helsingin Sataman oma johtamislupauspeli. Kaikki esihenkilöt pelasivat sen läpi kahdessa vaiheessa: ensimmäisellä pelikerralla tehtiin omat henkilökohtaiset lupaukset ja toisella tarkasteltiin niiden toteutumista. Prosessiin sisältyi myös kaksi välipysäkkiä, joissa syvennyttiin haastavimpiin teemoihin, kuten palautteen antamiseen ja vastuun jakamiseen.
Pelillinen rakenne mahdollisti avoimen keskustelun, vaikeidenkin aiheiden käsittelyn ja sitoutumisen rakentamisen. Peli loi ilmapiirin, jossa myös aluksi epäilevät osallistujat innostuivat ja kokivat lähestymistavan hyödylliseksi.
Tulokset näkyivät nopeasti
Johtamislupaukset otettiin näkyvästi osaksi arkea: ne julkaistiin intrassa, kahvihuoneen seinällä ja jokaisessa esihenkilön perehdytyksessä. Ne sisällytettiin kehityskeskusteluihin, rekrytointeihin ja 360‑arviointeihin. Lisäksi vuonna 2023 järjestettiin uusintapeli uusille esihenkilöille, ja vuonna 2024 käynnistettiin johtamisen mentorointiohjelma lupauksiin perustuen.
Tulokset olivat merkittäviä.
Yhteistyön lähtökohdat
Mitä tehtiin?
✅ Henkilöstön kuuleminen: ”Mitä lisää, mitä vähemmän, mistä luopua?”
✅ 3 työpajaa: kaksi johtoryhmälle ja yksi koko esihenkilöstölle
✅ Kuusi johtamislupausta: Innostan & Arvostan – Suunnittelen & Toteutan – Mahdollistan & Valmennan
✅ Johtamislupauspelin toteutus kaikille esihenkilöille kahdessa vaiheessa
✅ Kaksi välipysäkkiä, joissa syvennyttiin mm. palautteen antamiseen ja vastuun jakamiseen
✅ Lupaukset julkaistiin intrassa, kahvihuoneessa ja perehdytyksissä
✅ Otettiin käyttöön 360‑arvioinnit ja sisällytettiin rekrytointeihin
Miksi lupaukset kannatti tehdä pelaamalla?
✅ Sisältö: Peli teki johtamislupauksista konkreettisia ja arjen tekoihin sidottuja
✅ Dialogi: Kaikki esihenkilöt pääsivät ääneen ja sitoutuivat yhteisiin periaatteisiin
✅ Pelillisyys: Alkuperäiset epäilyt kääntyivät innostukseksi – keskustelut olivat vilkkaita ja osallistavia
”Johtamislupauspeli osoitti, että myös haastavassa organisaatiokulttuurissa pelillisyys voi toimia erinomaisesti. Tämä ei ollut pikamatka – mutta se kannatti.”
– Katja Riikola, HR‑johtaja, Helsingin Satama
Tulokset
✅ EMPS nousi kolmessa vuodessa -43 → +41
✅ Sign-index parani merkittävästi
✅ Helsingin Satama sai kahdesti Future Work Place ‑sertifikaatin
✅ Johtamislupaukset juurtuivat arkeen kehityskeskusteluihin, rekrytointeihin ja mentorointiohjelmaan
“Meillä oli erittäin haastava lähtötilanne, mutta johtamislupauspelin avulla pystyimme kääntämään suunnan. Osallistava malli, Muutostaidon fasilitointi ja systemaattinen työ toivat aidosti yhtenäisen johtamisen kulttuurin.Tämä ei ollut pikamatka – mutta se kannatti.” – Katja Riikola, HR‑johtaja, Helsingin Satama
Muutostaito voi tukea johtamisen kehittämistä pelillisten ja dialogisten työkalujen avulla
Johtamisen kehittämiseen tähtäävä peli voidaan räätälöidä organisaation tarpeisiin ja sitä voidaan hyödyntää myös uusien johtajien perehdyttämisessä.
Muutostaito on fasilitoinut työpajoja suomeksi, englanniksi, ruotsiksi ja saksaksi. Laajemmissa projekteissa kannattaa hyödyntää organisaation sisäisiä fasilitaattoreita tai esihenkilöitä.
Pidemmissä muutosmatkoissa tuemme tavoitteiden saavuttamista systemaattisesti hyödyntämällä johdon ja esihenkilöiden välipysäkkejä ja tavoitteiden toteutumisen mittaamista käytännön tasolla.
Lisätietoja:
Sami Sarén
sami.saren@muutostaito.fi
0400 353 652